İşe alım süreçleri bir şirketin küçüklüğüne ya da büyüklüğüne bakılmaksızın profesyonel biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Lakin husus büyük şirketlerin işe alım stratejileri olduğunda bu hususun daha ayrıntılı bir tarafının olduğu unutulmamalıdır.
Peki büyük şirketlerde bu süreç nasıl işler?
Gelin birlikte inceleyelim!
Öncelikle işe alım süreci iç yahut dış kaynaklar olmak üzere iki usulde gerçekleştirilebilir.
Bunları kısaca tanımlamamız gerekirse iç kaynaklar dediğimiz usul terfi üzere düşünülebilir. Dış kaynaklar ise direkt şirketle bir ilişkisi olmayan ve müracaat yolu ile alım yapılan yoldur.
Ekonomik bir işe alım düşünen şirketler çoklukla iç kaynaklara yönelirler.
Bu durum iç yeteneklerin çok daha güzel formda değerlendirilmesini de sağlar.
İşe alım süreci iç kaynaklar formülü ile gerçekleşirse yapılan terfi çalışanın şirkete olan bağlılığını ve iş motivasyonunu büyük ölçüde artırır.
Bu metoda kazan- kazan formülü de denilebilir.
Mevcut çalışanları farklı misyonlara getirerek şirket gayelerini gerçekleştirmek kolaylaşabilir.
Bu durumda giriş düzeyi işler ismine yeni istihdamlar sağlamak gerekebilir.
Peki, artık gelelim dış kaynaklarla yapılan işe alım modeline: nasıl yapılır?
İnsan kaynakları departmanı; işe alım prosedürü kapsamında medya kanallarını kullanarak iş ilanı verebilir. Son vakitlerde bilhassa işe alım üzerine kurulmuş toplumsal medya platformlarında büyük şirketler de hayli etkin olarak işe alım sağlıyor.
İnsan kaynakları işe alım süreçlerinde şirketin gereksinim duyduğu işçinin temininin dış kaynaklardan sağlanması şirkete yeni bir kan olacağı için yepisyeni bir bakış açısı kazandırır.
Bunun yanı sıra bu formül, profesyonelleri eğitmekten çok daha süratli ve ucuz olur. Ayrıyeten bu teknikte işletme ismine rastgele bir politik destekleyici bulunmaz.
Peki işe alım sürecinde insan kaynakları uzmanları kaç kademeli bir kıymetlendirme yapar?
Şirketlerin kendi içinde aldığı kararlara nazaran değişkenlik göstermekle birlikte çoklukla bu süreç beş kademeli bir sistemden oluşur.
İlk olarak adayla bir ön görüşme gerçekleştirilir.
Bu evre her şirkette farklı formda gerçekleşebilir. Birtakım şirketler aday ile telefon yoluyla ön görüşmeyi gerçekleştirirken kimileri ise bir işe alım sorumlusuyla bir arada şirkette ön görüşme yapılmasını daha tesirli bulabilir. Her iki usulde de temel alınan nokta; adaylar ortasında bir ön eleme yapmak olacaktır.
Ön görüşmenin akabinde değerlendirmeler yapılır.
Ön görüşme sonucunda elenmemiş olan ve işe alım sürecine devam eden adayların özgeçmişleri ile bir arada müracaat formları kıymetlendirilir. Emsal niteliklere ve eğitim düzeylerine sahip adaylar ortasında kıymetlendirme yapılırken adayların hobileri dahi kurum yapısı mucibince avantaj olarak görülebilir. Bu yüzden gerçekçi ve dolu bir CV hazırlamanın ehemmiyeti aday ve işe alımı gerçekleştirecek sorumlu açısından büyüktür.
Ardından sürece devam edecek olan adaylara bilgi, zeka, yetenek, kişilik ve psikoloji mevzularının olduğu yazılı testler ve çeşitli imtihanlar yapılır.
Kişilik testleri ve ruhsal testlere örnek mahiyetinde Kaliforniya Ruhsal Envanteri (CPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF), Hogan İşçi Seçim Serisi ve Minnesota Çok İstikametli Kişilik Envanteri (MMPI) gösterilebilir. Test tercihi; İK departmanı tarafından belirlenir.
Testlerden ve yapılan imtihanlardan geçen adaylarla seçim mülakatı ismi de verilen görüşmeler gerçekleştirilir.
Bu süreçte işe alım sorumlusu yahut departman müdürü tarafından yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve karma mülakatlar ya da gerilim mülakatları da uygulanabilir. Görüşmelerde sorulan sorular ve görüşme süreci kurumdan kuruma değişkenlik gösterebilir. Görüşmeye İK uzmanının yanı sıra İK müdürü ve departman şefinin katılması da kurumun prosedürüyle alakalıdır.
Sonraki evrede adayın müracaat esnasında belirttiği referanslar ile bağlantıya geçilerek referans denetimi yapılır ve aday hakkında ayrıntılı bilgi alınır.
Aynı vakitte bu süreçte adayın geçmişi ile ilgili olarak araştırma da yapılabilir. Devamında adaylar sıhhat muayenesinden geçirilerek vazifeye uygunlukları denetim edilir. Nihayetinde ilgili departman ve İK departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir.
Referans beyanı noktasında adayın olabildiğince şeffaf ve dürüst davranması hem kendisi için hem de işe alım sürecinin sorumlu tarafından başarılı biçimde yürütülebilmesi için epeyce kıymetlidir.
Sonuç olarak işe alım süreci tamamlanmış olur.
