İnsan Kaynakları ve iş dünyasından 10.000 yöneticinin görüşleriyle hazırlanan ‘Sosyal girişime liderlik etmek: İnsana odaklanarak yeniden icat etmek’ başlıklı 2019 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri raporunda Deloitte, çalışanlar için kimlik ve anlam oluşturulmasına yardımcı olunması kapsamında; işgücü ile etkileşim kurma, motive etme ve deneyimleri kişiselleştirme de dahil, organizasyonların, kendilerini nasıl yeniden icat edebileceklerine yönelik yöntemleri araştırıyor.
Araştırmaya katılanlar, sosyal girişimin rolünün her zamankinden daha önemli olduğunu belirtirken sosyal girişime liderlik etme ile organizasyonun finansal performansı arasında pozitif bir bağlantı olduğunu ifade ediyor. Endüstride öncü konumdaki sosyal işletmelerin yüzde 73’ü, 2019’da, 2018’e nazaran daha etkili bir iş büyümesi beklerken, bunların yüzde 55’i için, sosyal girişim bir öncelik taşımıyor. Ancak, yüzde 19’u organizasyonlarının, bir sosyal işletme olarak olgunluk döneminde, ‘endüstri liderleri’ olduklarını belirtiyor.
Yüzde 44’lük bir oran ise, bugün, sosyal girişim konularının, organizasyonları için, üç yıl öncesinden daha önemli olduğunu ifade ederken yüzde 56’lık bir kesim de, gelecekteki üç yıl içerisinde, daha da önemli olmasını bekliyor.
Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Lideri Cem Sezgin raporda öne çıkan başlıkları şu şekilde yorumluyor: “Çalışanları odağa almayı işletmeler göz ardı etmemeli… Teknolojik gelişmeler, şirketlere rekabet avantajı sağlarken, iyi yönetilmediği takdirde, çalışanların iş yerlerinde kimliklerini, aidiyetlerini kaybetmelerine yol açabiliyor. Rapor, şirket içinde sürekli öğrenme, kişisel gelişime yönelik fırsatlar oluşturma, insan kaynağı yaklaşımlarını yeniden keşfetme ihtiyacını ortaya koyuyor. Türkiye’ye ilişkin verileri değerlendirdiğimizde ise; İnsan Kaynağı Bulut sistemleri, İnsan Deneyimi ve Öğrenme ilk 3 sıradaki trend olarak karşımıza çıkıyor. Küresel olarak ortaya çıkan sonuçlardan farklı olarak ise Türkiye’deki kurum ve kişiler raporda ortaya çıkan 10 trende global rakipleri kadar hazır değiller. Kurumların bu trendlere hazır olmaması, değerlendirmemesi ise uzun vadede nitelikli işgücü bulma anlamında problemler yaşamalarına sebep olacaktır.
İşgücünün geleceği
Araştırmaya göre; organizasyonların, sosyal girişimi etkili bir şekilde yönetmenin yollarını ararken, işi yeniden yapılandıran güçlere ve iş gücüne yönelik göstergelere – hem yapı, hem de kabiliyetler bakımından-adapte olmaları, bu arada da, çalışanlar için, anlam verici bir deneyimi yerleştirmeleri gerekiyor.
Katılımcıların yüzde 86’sı, insanların öğrenme yönteminin değiştirilmesinin önemli olduğunu belirtiyor. Sürekli gelişen ve evrilen iş ve işin gerektirdiği yeni yetkinlikler bu trendin neden önemli olduğunu ortaya koyuyor. Öğrenme küresel olarak 2019’un 1 numaralı trendi olarak ortaya çıkarken Türkiye’de ise yüzde 83’lük oranla üçüncü sırada yer alıyor. Önde gelen organizasyonlar, öğrenmeyi, sadece iş akışına değil, hayatın akışına da entegre edecek yeni araçlara ve insanların sürekli beceri geliştirme ihtiyaçlarına yönelik yatırım yapıyor. Diğer yandan, öğrenmeye vurgu yapılmasına rağmen, araştırmaya katılanların sadece yüzde 10’u, bu konuyu ele almaya ‘çok hazır’ yüzde 36’sı ise “hazır” olduğunu belirtiyor. Türkiye’de ise bu trend için ‘çok hazır’ ve ‘hazır’ olanların oranı sadece yüzde 28.
Araştırmayagöre profesyonellerin yüzde 64’ü, otomasyonun insan kaynakları alanında önemli ya da çok önemli olduğunu ifade ediyor. Otomasyon teknolojilerinin şirketlerce benimsenmesi mevcut işlerin daha dijital, veri odaklı multidisipliner işlere dönüşmesine sebep oluyor ve sürekli öğrenme ihtiyacını arttırıyor. Ancak bu teknolojilerden gerçek anlamda faydalanabilmek için de organizasyonların işleri, insan boyutunu ortaya çıkaracak şekilde yeniden tasarlamasını gerektiriyor. Bu yeniden tasarım sonucunda da geleneksel işlerle entegre rollerle birleştiren ‘süper işler’ , ortaya çıkıyor. Araştırmaya göre global olarak süper işlerin yüzde 66’lık oranla trendler arasında 8.sırada yer alırken Türkiye’de yüzde 74 ile 7. sıradaki trend olarak karşımıza çıkıyor.
Organizasyonun geleceği
Araştırmaya katılanların yüzde 49’u çalışanlarının/meslektaşlarının, işlerinin tasarımından memnun ya da çok memnun olduğuna ve yüzde 42’si, çalışanlarının, günlük çalışma uygulamalarından memnun ya da çok memnun olduğuna inanıyor.
Organizasyonlar, çalışanlarının işlerini desteklemek üzere teknoloji temin etmenin yollarını ararken, yanıt verenlerin sadece yüzde 38’i, işle ilgili mevcut araçlar ve teknolojilerden memnun ya da çok memnun olduklarını ifade ediyor. Sonuç olarak, yanıt verenlerin sadece yüzde 38’inin, işlerinde, iyi kararlar verme konusunda, yeterli özerkliğe sahip olduklarını düşünmeleri, işlerin neden yeniden icat edilmesi konusunda önemli bir kanıt ortaya koyuyor.
Ankete yanıt verenlerin yüzde 81’i ‘21. yüzyılın liderlerinin’ kendine özgü zorluklar ve ihtiyaçlarla karşı karşıya kaldığına inandığını ifade ediyor. Bu da, organizasyonlar için, organizasyon içerisinde liderler bulma ve geliştirmenin önemine dikkat çekiyor. Yeni liderlerin içeriden geliştirilmesi; etki bırakarak yönetmek, şeffaflığı yaymak ve daha işbirlikçi ve bağlantılı bir dünyada zenginleşmek de dahil, kritik becerileri daha iyi hale getirmekte çalışanlara yardımcı olabilir.
Bu değişimin altında, geleneksel hiyerarşik organizasyonel modelin yeniden icat edilmesinin sürmekte olması yatıyor. Ankete yanıt verenlerin üçte biri organizasyonlarının, şu anda hiyerarşik bir çerçevede, çoğunlukla ekipler halinde işlemekte olduğunu ifade ederken, yüzde 46’sı da, kısmen ekip çalışmasına dayalı hareket ettiklerini belirtiyor. Ancak, üst yöneticilerin, araçların, kültürlerin ve teşviklerin çoğu, halen, ekibe dayalı modeli uygulamaya koymak ve desteklemek konusunda mücadele veriyor. Yeni teknolojinin ortaya çıkması ile birlikte, organizasyonlar, artık veri ve fikirleri, bu değişimi tamamlamak için kullanabiliyor.
İK’nın geleceği
İşletmenin her yerinde gerçekleşen bir yetenek hareketliliği, son derece önemli hale geliyor. Ankete yanıt verenlerin dörtte üçü kariyerler ve iç hareketliliğe yönelik yeni araçların ve modellerin önemli ya da çok önemli olduğunu belirtiyor. Hareketliliğin de ötesinde, organizasyonlar, bulutun temin ettiği teknolojiyi, bir varış yeri olarak değil, bir fırlatma rampası olarak görmeleri gerektiğini keşfediyor. Ancak, İK teknolojisine milyarlar yatırılmasına rağmen, yanıt verenlerin yüzde 65’i, bu teknolojinin, genel hedeflere ulaşmalarında yetersiz olduğunu ya da sadece orta düzeyde yeterlilik taşıdığını ifade ediyor.
Yeni yetenek yaklaşımları ile birlikte, birçok organizasyonun, çalışanlarına ücret ödeme ve ödüllendirme şeklinin demode hale geldiği ortaya konuyor. Bugün, ankete yanıt verenlerin sadece yüzde 11’i, ödül sistemlerinin, organizasyon hedefleriyle, büyük ölçüde paralel olduğunu belirtirken, neredeyse üçte biri, çalışanlarının, hangi ödüllere değer verdiğini bildiklerini düşünmüyor.
