Kıdem tazminatı, makul bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik münasebetiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan personele, çalıştığı müddete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyattır. Milyonlarca çalışan Kıdem tazminatı hakkında Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli şartlar nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir? İşten kendi isteğiyle ayrılan emekçi ihbar tazminatı alabilir mi? İşyerinin satılması durumunda emekçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi? Evlilik nedeniyle istifa eden bayan personel kıdem tazminatı alabilir mi? Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının temelleri nelerdir? Performans düşüklüğü nedeniyle iş mukavelesi fesih edilebilir mi? İşte ayrıntılar…
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı; çalışan emekçinin hizmet müddeti boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Makul bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik hasebiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan çalışana, çalıştığı müddete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyat olarak tanımlanır.
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?
Personelin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü unsuruna nazaran, birebir patrona bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön şartı ile birlikte;
- Patron tarafından düzgün niyet ve ahlak kurallarına terslik nedenleri dışındaki nedenlerle iş mukavelesinin feshedilmesi,
- Personel tarafından sıhhat, güzel niyet ve ahlak kuralarına karşıtlık yahut işyerinde işin durması ve gibisi nedenlerle kontratının feshedilmesi,
- Askerlik vazifesi nedeniyle işten ayrılma,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi yahut bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık müddeti ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
- Bayanın evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi dileği ile işten ayrılma,
- Çalışanın vefatı,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İŞ YERİNİN SATILMASI DURUMUNDA PERSONEL KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?
Rastgele bir işyerinin kısmen yahut tümüyle devredilmesi durumunda, kelam konusu işyerinde çalışmakta olanlar tıpkı kurallarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin periyodu, çalışanların yasal hakları konusunda rastgele bir kayba yol açmaz lakin bu zaman, personele de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin periyodu nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık fiyatlı müsaade haklarının belirlenmesi gerektiğinde zaman öncesi ve dönem sonrası oluşan toplam çalışma müddeti temel alınmalıdır.
EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA EDEN BAYAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Lakin, yasal düzenleme gereği; bayan personeller, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma mühletinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş mukavelesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren dokümanın patrona sunulması, feshin münasebetinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Rastgele bir iş kontratının kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt fiyat fiyatında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan mühletler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen fiyatın yanı sıra, kendisine tertipli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, sistemli olmak şartıyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı meblağı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sonlandırılmıştır.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR, HANGİ HALLERDE ÖDENMEKTEDİR?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci hususu gereği iş mukavelesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma mühletinin gerektirdiği bildirim müddetine bağlı kalarak öbür tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş kontratları;
- İşi altı aydan az sürmüş emekçi için, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan personel için, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan personel için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş personel için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş kontratını belirlenen bildirim müddetlerine uymaksızın fesheden taraf, kelam konusu müddetin fiyatını ihbar tazminatı olarak başka tarafa ödemek durumundadır. Bildirim müddetleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim müddeti temel alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
ÇALIŞANIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ TEMELLERİ NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci hususu uyarınca iş mukavelelerinin feshinden evvel durumun başka tarafa yazılı olarak bildirilmesi temeldir. Husus mucibince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim mühleti uygulanmaktadır. İş kontratını performansa, çalışanın davranışlarına, işin, işletmenin yahut işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen patron, feshi yazılı olarak ve bu mühletlere bağlı kalarak personele iletmekle yükümlüdür. İş mukavelesini bildirim müddeti vermeksizin fesheden patron, bu müddetin fiyatını ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş mukavelesinin personel tarafından feshi, patron tarafından deneme müddeti içinde yahut 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci hususu ile belirlenen asıllar çerçevesinde feshi halinde çalışana rastgele bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş kontratının emekçi tarafından haklı nedenle derhal fesih temelleri dışında bir nedenle ve feshi halinde birebir bildirim müddetleri emekçi için de geçerli olup, buna muhalif iş mukavelesi fesihlerinde patronun ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN EMEKÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş kontratlarının feshinden evvel bildirim müddetine bağlı kalınarak başka tarafa yazılı bildirimde bulunulması temeldir. İşten ayrılmak (istifa) isteyen personel, sıhhat nedenleri, uygun niyet ve ahlak kurallarına karşıtlık yahut işin durması gibisi haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda patronuna bildirim müddetini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Personelin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni kıymet taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın üstte sayılan nedenler dışında bir münasebete dayanması ve çalışanın bildirim mühletine uymaksızın işi bırakması halinde, patronun talep etmesine bağlı olarak işi bildirim mühletine uymadan bırakan personel ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İŞ YERİNİN TAŞINMASI YAHUT ÇALIŞMA KAİDELERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ HALİNDE EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
Patron emekçi bağlantıları, yasa ile belirlenen asıllar çerçevesinde iş kontratlarında düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, vazife tarifleri, çalışma müddet ve şartları, çalışana ödenecek fiyat ve öbür asıllar iş mukavelelerinde düzenlenmektedir. İş mukavelesi kararları, işyeri uygulamaları yahut çalışma şartları konusunda değişiklik yapmak isteyen patron, durumu yazılı olarak bildirmek ve emekçinin onayını almakla yükümlüdür. Personel tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler emekçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.3
FİYATI ARTIRILMAYAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
Fiyatların hangi periyotlarda yahut oranlarda artırılacağına ait rastgele bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Fiyat uygulamaları konusundaki yasal düzenleme taban fiyatın altında fiyatla emekçi çalıştırılamayacağı ile sonludur. Bunun ötesinde fiyat uygulamalarına ait temeller, iş mukavelelerinde belirlenebilmektedir. İş mukavelesinde bir karar bulunmaması halinde, uygulamaya ait inisiyatif patrona aittir. İş kontratında bir karar bulunmaması durumunda, fiyat artışlarındaki uyuşmazlık nedeni ile işten ayrılan emekçi istifa etmiş sayılacağından, rastgele bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
İŞ YERİNDE ÇIRAK OLARAK ÇALIŞAN BİR KİŞİ İŞTEN AYRILMASI DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. Zira kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi personeller için sağlanmıştır.
MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsuru uyarınca malullük aylığı almak gayesiyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
TOPTAN ÖDEME ALMAK EMELİYLE İŞTEN AYRILAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususu uyarınca bağlı bulundukları kanunla yahut Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle şurası kurum yahut sandıklardan toptan ödeme almak maksadıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
10 AY EVVEL EVLENEN BAYAN PERSONEL, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
10 ay evvel evlenen bayan emekçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda bayan çalışanın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş kontratını kendi dileği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
1 YIL 2 AY EVVEL EVLENEN BAYAN EMEKÇİ, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
1 yıl 2 ay evvel evlenen bayan emekçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Zira 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda bayan emekçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş kontratını kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİNDE ÇALIŞANA İLİŞKİN KIDEM TAZMİNATI FİYATINI MİRASÇILARI TALEP EDEBİLİR Mİ?
Vefat eden çalışana ilişkin kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki payları oranında ödenir.
İŞ YERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN PERSONEL, NE KADARLIK FİYAT MEBLAĞINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda çalışanın işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı mühletince her geçen tam yıl için işverence personele 30 günlük fiyatı meblağında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Münasebetiyle, personel her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük fiyatı fiyatında kıdem tazminatına hak kazanır.
DAHA EVVELKİ HİZMETİNDEN ÖTÜRÜ KIDEM TAZMİNATI ALAN PERSONEL, TEKRAR TIPKI İŞ YERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA EVVELKİ MÜHLET İÇİN TEKRARDAN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda tıpkı kıdem müddeti için bir seferden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
KIDEM TAZMİNATI VAKTİNDE ÖDENMEZSE FAİZ İSTENEBİLİR Mİ?
İstenilebilir. Zira kıdem tazminatının vaktinde ödenmemesi halinde ödenmeyen müddete nazaran mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda belirtilmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK FİYAT ARTIRILABİLİR Mİ?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük fiyat artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususu, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük müddetin hizmet akitleri yahut toplu iş kontratları ile emekçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmektedir, diğer kesinti yapılmamaktadır.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Net fiyat, yemek yardımı, kasa tazminatı, besin yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, toplumsal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, yetişmiş, nitelik artırımı, sıhhat yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLMEZ?
Yıllık müsaade fiyatı, evlenme yardımı, hafta tatili fiyatı, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil fiyatı, doğum yardımı, vefat yardımı, müsaade harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma fiyatı, iş arama yardımı, harcırah, bir kerelik verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve esirgeyici gereç bedelleri.
—