Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, personelin fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine yanıt verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemeyeceğine hükmetti. Emsal kararla birlikte artırım talebi geri çevrilen çalışanlar, tazminat talebinde bulunamayacak.
Özel bir eğitim kurumunda çalışan personel, mazeretli olmasına karşın devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işten atıldı. Mağdur personel, işe iade davası açtı. Dava sürerken, kurum emekçiyi mesaiye tekrar davet etti. Fiyatın eksik yatırıldığını öne süren personel istifa etti. Tazminat talebi geri çevrilen emekçi, İş Mahkemesi’ne dava açarak baskı altında tutulduğunu, maillerine karşılık verilmediğini, arkadaşlarına artırım yapılmasına karşın kendisine artırım yapılmadığını argüman etti. Ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş mukavelesine haklı olarak son verdiğini ileri süren personel, kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım personellik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı kurum avukatı ise davacının devamsızlık yaptığını, geriye dönük sıhhat raporları ibraz ettiğini lisana getirdi.
Davacı ile birebir işi yapan çalışanın fiyatını gösteren fiyat pusulalarında görüleceği üzere fiyat konusunda kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın kelam konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunan kurum avukatı, davanın reddine karar verilmesini istedi. Mahkeme, bilhassa öbür personellere verilen artırımın davacıya verilmemesinin eşitlik unsuruna karşıt olduğunu belirterek, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı kurum kararı istinaf etti. Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Bu karar da temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, artırım talebi kabul görmeyen çalışana ayrımcılık tazminatı ödenemeyeceğine hükmetti.
“Ayrımcılık, ırk, lisan, siyasi niyet, inanç üzere sebeplere dayalı olmalı”
Kararda, şu tabirler yer aldı:
“Eşit davranma prensibi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından patrona işyerinde çalışan çalışanlar ortasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan patronun idare hakkı sonlandırılmış durumdadır. Öteki bir sözle patronun ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan personeller ortasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm emekçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin tıpkı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki emekçilerin farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi maksat edinmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı personel, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence kendisine farklı muamele yapıldığını, bu bağlamda örneğin çalışan başka emekçilerin tamamının fiyatlarına artırım yapılmasına karşın kendi fiyatına artırım yapılmadığını, maillerine karşılık verilmediğini, baskı altında tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu’nun 5. unsurunda öngörülen tazminatın karar altına alınmasını istemiştir. Birinci derece mahkemesince öbür çalışanlara verilen artırımın davacıya verilmemesi münasebet gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç belge içeriği ile örtüşmemektedir.
Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. unsurunda düzenlenen ayrımcılık tazminatı şartlarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, lisan, siyasi fikir, inanç üzere sebeplere dayalı olması gerekmekte olup, unsur dar yorumlanmalıdır. Davacı emekçi bu unsur kapsamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını yolunca ve kâfi kanıtlarla ispatlayamamıştır. Hasebiyle salt davacının fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine yanıt verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak kıymetlendirilmesi mümkün değildir. Hal bu türlü olunca tazminata karar verilmesi kanuna açık karşıtlık hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının bozulması gerekmiştir.” (İHA)
